Sunday, 29 April 2012

makalah budaya organisasi


BAB I
Pendahuluan
1.1  Latar Belakang
sebuah organisasi mempunyai budaya masing-masing. Ini menjadi salah satu pembeda antara satu organisasi dengan organisasi lainnya. Budaya sebuah organisasi ada yang sesuai dengan anggota atau karyawan baru, ada juga yang tidak sesuai sehingga seorang anggota baru atau karyawan yang tidak sesuai dengan budaya organisasi tersebut harus dapat menyesuaikan kalau dia ingin bertahan di organisasi tersebut.
Budaya organisasi ini dapat membuat suatu organisasi menjadi terkenal dan bertahan lama. Yang jadi masalah tidak semua budaya organisasi dapat menjadi pendukung organisasi itu. Ada budaya organisasi yang tidak sesuai dengan perkembangan zaman. Maksudnya tidak dapat menyocokkan diri dengan lingkungannya, dan lebih ditakutkan lagi organisasi itu tidak mau menyesuaikan budaya nya dengan perkembangan zaman karena dia merasa paling benar.
Dalam keadaan inilah karyawan tidak akan mendapatkan kepuasan kerja. Memang banyak faktor lain yang menyebabkan karyawan tidak memperoleh kepuasan kerja, tapi faktor budaya organisasi merupakan faktor yang utama.
Lion air adalah salah satu organanisasi yang besar di Indonesia. Cabangnya pasti ada di semua bandara yang digunakan untuk penerbangan umum. Anggota atau pegawainya pun pasti banyak. karena budaya organisasinya besar tentu budaya organisasinya sangat bagus sehingga samapi sekarang lion air masih terkenal di Indonesia.
Disini saya ingin tahu bagaimana budaya organisasi lion air itu sebenarnya dan tanggapan pegawai serta kepuasan kerja pegawainya dengan budaya yang di anut oleh lion air.

1.2  Identifikasi Masalah
berdasarkan latar belakang diatas, penulis mengidentefikasi masalah sebagai berikut :
1.      bagaiamana budaya organisasi lion air?
2.      Bagaiamana kepuasan kerja pegawai dengan budaya organisasi yang ada?

1.3  Tujuan dan Manfaat
a.       Tujuan dibuat makalah ini adalah untuk memenuhi tugas budaya organisasi. Selain itu makalah ini bertujuan untuk membandingkan antara baik dan buruknya suatu organisasi. Membandingkan dalam arti tidak mengatakan suatu organisasi itu baik atau tidak baik, tapi dijadikan sebagai pedoman bagi para pembaca jika ingin membuat suatu organisasi.
b.      Manfaat makalah ini adalah memenuhi tugas budaya organisasi dan menjadi pedoman bagi seseorang jika ingin bergabung dengan suatu organisasi atau bahkan mendirikan sebuah organisasi yang baik dan dapat bertahan lama.















BAB II
Tinjauan Pustaka
2.1  Budaya Organisasi
a.      Budaya    
Budaya adalah salah satu dasar dari asumsi untuk mempelajari dan memecahkan suatu masalah yang ada didalam sebuah kelompok baik itu masalah internal maupun eksternal yang sudah cukup baik dijadikan bahan pertimbangan dan untuk diajarkan atau diwariskan kepada anggota baru sebagai jalan yang terbaik untuk berpikir dan merasakan didalam suatu hubungan permasalahan tersebut.
b.      Organisasi
Menurut dimock Organisasi adalah perpaduan secara sistematis daripada bagian-bagian yang saling berkaitan untuk membentuk suatu kesatuan yang bulat mengenai kewenangan, koordinasi dan pengawasan dalam usaha mencapai tujuan yang telah ditentukan.
Menurut Herbert G Hicks Organisasi adalah proses yang terstruktur dimana orang-orang berinteraksi untuk mencapai tujuan
Menurut Mc Farland Organisasi adalah suatu kelompok manusia yang dapat dikenal yang menyumbangkan usahanya terhadap tercapainya suatu tujuan.
Jadi, organisasi itu adalah sekumpulan orang yang terstruktur secara sistematis yang berfingsi untuk mencapai suatu tujuan.
c.       Budaya Organisasi
Menurut Para Ahli
Menurut Susanto Budaya organisasi adalah nilai-nilai yang menjadi pedoman sember daya manusia untuk menghadapi permasalahan eksternal dan usaha penyesuaian integrasi ke dalam perusahaan sehingga masing-masing anggota organisasi harus memahami nilai-nilai yang ada dan bagaimana mereka harus bertingkah laku atau berprilaku.
Menurut Robbins Budaya organisasi adalah suatu system makna bersama yang dianut oelh anggota-anggota yang membedakan organisasi tersebut dengan yang lain.
Menurut Gareth R. Jones Budaya organisasi adalah suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi, suatu system dari makna bersama.
Jadi budaya organisasi itu adalah suatu budaya yang dianut oleh suatu organisasi dan itu menjadi pembeda antara satu organisasi dengan organisasi yang lain.
Kebiasaan, tradisi, dan cara umum dalam melakukan segala sesuatu yang ada di sebuah organisasi saat ini merupakan hasil atau akibat dari yang telah dilakukan sebelumnya dan seberapa besar kesuksesan yang telah diraihnya di masa lalu. Hal ini mengarah pada sumber tertinggi budaya sebuah organisasi: para pendirinya.
Secara tradisional, pendiri organisasi memiliki pengaruh besar terhadap budaya awal organisasi tersebut. Pendiri organisasi tidak memiliki kendala karena kebiasaan atau ideologi sebelumnya. Ukuran kecil yang biasanya mencirikan organisasi baru lebih jauh memudahkan pendiri memaksakan visi mereka pada seluruh anggota organisasi. Proses penyiptaan budaya terjadi dalam tiga cara. Pertama, pendiri hanya merekrut dan mempertahankan karyawan yang sepikiran dan seperasaan dengan mereka. Kedua, pendiri melakukan indoktrinasi dan menyosialisasikan cara pikir dan berperilakunya kepada karyawan. Terakhir, perilaku pendiri sendiri bertindak sebagai model peran yang mendorong karyawan untuk mengidentifikasi diri dan, dengan demikian, menginternalisasi keyakinan, nilai, dan asumsi pendiri tersebut. Apabila organisasi mencapai kesuksesan, visi pendiri lalu dipandang sebagai faktor penentu utama keberhasilan itu. Di titik ini, seluruh kepribadian para pendiri jadi melekat dalam budaya organisasi.

Karakteristik budaya organisasi
Inovasi dan keberanian mengambil risiko. Sejauh mana karyawan didorong untuk bersikap inovatif dan berani mengambil risiko.
  • Perhatian pada hal-hal rinci. Sejauh mana karyawan diharapkan menjalankan presisi, analisis, d perhatian pada hal-hal detail.
  • Orientasi hasil. Sejauh mana manajemen berfokus lebih pada hasil ketimbang pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut.
  • Orientasi orang. Sejauh mana keputusan-keputusan manajemen mempertimbangkan efek dari hasil tersebut atas orang yang ada di dalam organisasi.
  • Orientasi tim. Sejauh mana kegiatan-kegiatan kerja di organisasi pada tim ketimbang pada indvidu-individu.
  • Keagresifan. Sejauh mana orang bersikap agresif dan kompetitif ketimbang santai.
Stabilitas. Sejauh mana kegiatan-kegiatan organisasi menekankan dipertahankannya status quo dalam perbandingannya dengan pertumbuhan.


Nilai dominan dan subbudaya organisasi
Budaya organisasi mewakili sebuah persepsi yang sama dari para anggota organisasi atau dengan kata lain, budaya adalah sebuah sistem makna bersama. Karena itu, harapan yang dibangun dari sini adalah bahwa individu-individu yang memiliki latar belakang yang berbeda atau berada di tingkatan yang tidak sama dalam organisasi akan memahami budaya organisasi dengan pengertian yang serupa.
Sebagian besar organisasi memiliki budaya dominan dan banyak subbudaya. Sebuah budaya dominan mengungkapkan nilai-nilai inti yang dimiliki bersama oleh mayoritas anggota organisasi. Ketika berbicara tentang budaya sebuah organisasi, hal tersebut merujuk pada budaya dominannya, jadi inilah pandangan makro terhadap budaya yang memberikan kepribadian tersendiri dalam organisasi. Subbudaya cenderung berkembang di dalam organisasi besar untuk merefleksikan masalah, situasi, atau pengalaman yang sama yang dihadapi para anggota. Subbudaya mencakup nilai-nilai inti dari budaya dominan ditambah nilai-nilai tambahan yang unik.
Jika organisasi tidak memiliki budaya dominan dan hanya tersusun atas banyak subbudaya, nilai budaya organisasi sebagai sebuah variabel independen akan berkurang secara signifikan karena tidak akan ada keseragaman penafsiran mengenai apa yang merupakan perilaku semestinya dan perilaku yang tidak semestinya. Aspek makna bersama dari budaya inilah yang menjadikannya sebagai alat potensial untuk menuntun dan membentuk perilaku. Itulah yang memungkinkan seseorang untuk mengatakan, misalnya, bahwa budaya Microsoft menghargai keagresifan dan pengambilan risiko dan selanjutnya menggunakan informasi tersebut untuk lebih memahami perilaku dari para eksekutif dan karyawan Microsoft. Tetapi, kenyataan yang tidak dapat diabaikan adalah banyak organisasi juga memiliki berbagai subbudaya yang bisa memengaruhi perilaku anggotanya.

2.2  Kepuasan Kerja
Pengertian
Menurut Baron & Byrne ada dua kelompok faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. Faktor pertama yaitu faktor organisasi yang berisi kebijaksanaan perusahaan dan iklim kerja. Faktor kedua yaitu faktor individual atau karakteristik karyawan. Pada faktor individual ada dua predictor penting terhadap kepuasan kerja yaitu status dan senioritas. Status kerja yang rendah dan pekerjaan yang rutin akan banyak kemungkinan mendorong karyawan untuk mencari pekerjaan lain, hal itu berarti dua faktor tersebut dapat menyebabkan ketidakpuasan kerja dan karyawan yang memiliki ketertarikan dan tantangan kerja akan lebih merasa puas dengan hasil kerjanya apabila mereka dapat menyelesaikan dengan maksimal.
Pendekatan Wexley dan Yukl berpendapat bahwa pekerjaan yang terbaik bagi penelitian-penelitian tentang kepuasan kerja adalah dengan memperhatikan baik faktor pekerjaan maupun faktor individunya. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu gaji, kondisi kerja, mutu pengawasan, teman sekerja, jenis pekerjaan, keamanan kerja dan kesempatan untuk maju serta faktor individu yang berpengaruh adalah kebutuhan-kebutuhan yang dimilikinya, nilai-nilai yang dianut dan sifat-sifat kepribadian.
Menurut Newstrom bahwa “job satisfaction is the favorableness or unfavorableness with employes view their work”. Kepuasan kerja berarti perasaan mendukung atau tidak mendukung yang dialami [pegawai] dalam bekerja
Menurut Wexley dan Yukl : mengartikan kepuasan kerja sebagai “the way an employee feels about his or her job”. Artinya bahwa kepuasan kerja adalah cara pegawai merasakan dirinya atau pekerjaannya. dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan yang menyokong atau tidak menyokong dalam diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaan maupun kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upaya, kesempatan pengembangan karier, hubungan dengan pegawai lain, penempatan kerja, dan struktur organisasi. Sementara itu, perasaan yang berhubungan dengan dirinya antara lain berupa umur, kondisi kesehatan, kemampuan dan pendidikan.
Menurut Taufik Noor Hidayat : Keadaan emosional yang menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini dampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.
Stephen Robins : Kepuasan itu terjadi apabila kebutuhan-kebutuhan individu sudah terpenuhi dan terkait dengan derajat kesukaan dan ketidaksukaan dikaitkan dengan Pegawai; merupakan sikap umum yang dimiliki oleh Pegawai yang erat kaitannya dengan imbalan-imbalan yang mereka yakini akan mereka terima setelah melakukan sebuah pengorbanan. Apabila dilihat dari pendapat Robin tersebut terkandung dua dimensi, pertama, kepuasan yang dirasakan individu yang titik beratnya individu anggota masyarakat, dimensi lain adalah kepuasan yang merupakan sikap umum yang dimiliki oleh pegawai.
Menurut Mathis dan Jackson Kepuasan kerja pada dasarnya adalah keadaan emosi yang positif dari mengevaluasi pengalaman kerja seseorang
Menurut Robbins Kepuasan kerja adalah keseluruhan sikap terhadap pekerjaan.

Faktor-Faktor yang Menimbulkan Kepuasan Kerja
Pendapat Ghiselli dan Brown, mengemukakan adanya lima faktor yang menimbulkan kepuasan kerja, yaitu:
a. Kedudukan (posisi)
Umumnya manusia beranggapan bahwa seseorang yang bekerja pada pekerjaan yang lebih tinggi akan merasa lebih puas daripada karyawan yang bekerja pada pekerjaan yang lebih rendah. Pada beberapa penelitian menunjukkan bahwa hal tersebut tidak selalu benar, tetapi justru perubahan dalam tingkat pekerjaanlah yang mempengaruhi kepuasan
kerja.

b. Pangkat (golongan)
Pada pekerjaan yang mendasarkan perbedaan tingkat (golongan), sehingga pekerjaan tersebut memberikan kedudukan tertentu pada orang yang melakukannya. Apabila ada kenaikan upah, maka sedikit banyaknya akan dianggap sebagai kenaikan pangkat, dan kebanggaan terhadap kedudukan yang baru itu akan merubah perilaku dan perasaannya.

c. Umur
Dinyatakan bahwa ada hubungan antara kepuasan kerja dengan umur karyawan. Umur di antara 25 tahun sampai 34 tahun dan umur 40 sampai 45 tahun adalah merupakan umur-umur yang bisa menimbulkan perasaan kurang puas terhadap pekerjaan.

d. Jaminan finansial dan jaminan sosial
Masalah finansial dan jaminan sosial kebanyakan berpengaruh terhadap kepuasan kerja.

e. Mutu pengawasan
Hubungan antara karyawan dengan pihak pimpinan sangat penting artinya dalam menaikkan produktifitas kerja. Kepuasan karyawan dapat ditingkatkan melalui perhatian dan hubungan yang baik dari pimpinan kepada bawahan, sehingga karyawan akan merasa bahwa dirinya merupakan bagian yang penting dari organisasi kerja (sense of belonging).

Sedangkan Faktor-faktor yang memberikan kepuasan kerja menurut Blum (1956) sebagai berikut :
a. Faktor individual, meliputi umur, kesehatan, watak dan harapan.
b. Faktor sosial, meliputi hubungan kekeluargaan, pandangan masyarakat, kesempatan berkreasi, kegiatan perserikatan pekerja, kebebasan berpolitik, dan hubungan kemasyarakatan.
c. Faktor utama dalam pekerjaan, meliputi upah, pengawasan, ketentraman kerja, kondisi kerja, dan kesempatan untuk maju. Selain itu juga penghargaan terhadap kecakapan, hubungan sosial di dalam pekerjaan, ketepatan dalam menyelesaikan konflik antar manusia, perasaan diperlakukan adil baik yang menyangkut pribadi maupun tugas.

Gilmer (1966) tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja sebagai berikut:

a. Kesempatan untuk maju
Dalam hal ini ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh pengalaman dan peningkatan kemampuan selama kerja.

b. Keamanan kerja
Faktor ini sering disebut sebagai penunjang kepuasan kerja, baik bagi karyawan pria maupun wanita. Keadaan yang aman sangat mempengaruhi perasaan karyawan selama kerja.

c. Gaji
Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang orang mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang diperolehnya.

d. Perusahaan dan manajemen
Perusahaan dan manajemen yang baik adalah yang mampu memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil. Faktor ini yang menentukan kepuasan kerja karyawan.

e. Pengawasan (Supervise)
Bagi karyawan, supervisor dianggap sebagai figur ayah dan sekaligus atasannya. Supervisi yang buruk dapat berakibat absensi dan turn over.
Atribut yang ada pada pekerjaan mensyaratkan ketrampilan tertentu. Sukar dan mudahnya serta kebanggaan akan tugas akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan.

g. Kondisi kerja
Termasuk di sini adalah kondisi tempat, ventilasi, penyinaran, kantin dan tempat parkir.

h. Aspek sosial dalam pekerjaan
Merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan tetapi dipandang sebagai faktor yang menunjang puas atau tidak puas dalam kerja.

i. Komunikasi
Komunikasi yang lancar antar karyawan dengan pihak manajemen banyak dipakai alasan untuk menyukai jabatannya. Dalam hal ini adanya kesediaan pihak atasan untuk mau mendengar, memahami dan mengakui pendapat ataupun prestasi karyawannya sangat berperan dalam menimbulkan rasa puas terhadap kerja.

j. Fasilitas
Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun, atau perumahan merupakan standar suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan rasa puas. As’ad

Penelitian yang dilakukan oleh Caugemi dan Claypool (1978) menemukan bahwa hal-hal yang menyebabkan rasa puas adalah:
1.   Prestasi
2. Penghargaan
3. Kenaikan jabatan
4. Pujian.

Sedangkan faktor-faktor yang menyebabkan ketidakpuasan adalah:
1.      Kebijaksanaan perusahaan
2.      Supervisor
3.      Kondisi kerja
4.       Gaji

Burt mengemukakan pendapatnya tentang faktor-faktor yang dapat menimbulkan kepuasan kerja. Adapun faktor-faktor tersebut adalah:
1.      Faktor hubungan antar karyawan, antara lain:
a.       Hubungan antara manajer dengan karyawan
b.      Faktor fisik dan kondisi kerja
c.       Hubungan sosial di antara teman sekerja
d.      Emosi dan situasi kerja
2.      Faktor individual, yaitu yang berhubungan dengan:
a.       Sikap orang terhadap pekerjaannya
b.      Umur orang sewaktu bekerja
c.       Jenis kelamin
3.      Faktor-faktor luar (extern), yaitu berhubungan dengan faktor-faktor yang
mendorong karyawan yang berasal dari luar selain dirinya sendiri, yaitu:
a.Keadaan keluarga karyawan
b.Rekreasi
c. Pendidikan (training, up grading dan sebagainya). As’ad (2004,p.112).

            Berdasarkan indikator yang menimbulkan kepuasan kerja tersebut di atas akan dapat dipahami sikap individu terhadap pekerjaan yang dilakukan. Karena setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Ini disebabkan adanya perbedaan persepsi pada masing-masing individu. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakannya. Oleh karenanya sumber kepuasan seorang karyawan secara subyektif menentukan bagaimana pekerjaan yang dilakukan memuaskan. Meskipun untuk batasan kepuasan kerja ini belum ada keseragaman tetapi yang jelas dapat dikatakan bahwa tidak ada prinsip-prinsip ketetapan kepuasan kerja yang mengikat dari padanya.

2.3 hubungan budaya organisasi dengan kepuasan kerja
Kepuasan kerja akan tinggi bila adanya keselarasan antara kebutuhan individu dengan budaya organisasi (robbins)
Sebagai contoh organisasi yang tidak memberikan pengarahan yang baik dan memeberikan imbalan tidak berdasarkan prestasi, biasanya akan berhasil baik apabila mempekerjakan pegawai yang memiliki komitmen untuk berprestasi tinggi dan menyukai otonomi dalam pekerjaannya. (robbins)







BAB III
Pembahasan
1.      Budaya Organisasi Lion Air
Maskapai penerbangan ini dibentuk oleh dua kakak beradik. Dengan modal keinginan tinggi, akhirnya pada Oktober 1999, Kusnan dan Rusdi Kirana selaku dua kakak beradik tersebut berhasil mendaftarkan maskapai penerbangan yang dimilikinya ke badan hukum. Pada saat itu, maskapai penerbangan ini hanya memiliki satu armada pesawat terbang. Rusdi Kirana. Kelahiran 17 Agustus 1963 ini mampu menepis segala keraguan dengan menjadikan Lion Air sebagai salah satu armada terbesar saat ini. Berbekal pengetahuan menjadi sales agent sebuah biro perjalanan, ia nekad mendirikan Lion Air. Ia menyebut modalnya saat itu hanya kepercayaan. ""Dari mana saya punya uang, modal airline itu kan bukan cuma 1-2 milyar? Ini karena kepercayaan," tegasnya.
Budaya keterbukaan dibangun Lion Air, Rusdi Kirana sering melakukan pertemuan informal dengan bawahannya dan meminta ide-ide untuk pengembangan perusahaannya, Gaya dan tingkah laku keduanya menjadi inspirasi bagi karyawannya dan menjadikannya cerita yang dibicarakan berulang-ulang diantara karyawannya. Mereka seolah menjadi model yang dijadikan panutan bersama. Kepedulian terhadap karyawan sangat tinggi dan tidak terlalu mengedepankan formalitas, ini memperbolehkan sesama karyawan menikah tanpa ada rasa khawatir akan penyelewengan. Kondisi ini yang memudahkan kultur terbentuk dengan baik diantara staf Indonesia Lion Air.
Lion Air menggunakan Performanced Based Culture  dalam strategi Sumber daya manusianya, strategi ini menggunakan prinsip transaksional atau lebih fokus pada strategi hr yang hanya dilihat pada transaksi saja dan strategi retensi pegawai lebih cenderung dengan value of money. Terlepas dari baik atau buruknya, Lion Air telah mampu untuk menerapkan Performance Based Culture dengan baik. Artinya apabila pegawai tersebut tidak mematuhi target atau perintah maka akan sangat mudah dikeluarkan dan lebih fokus pada produksi. Pegawai yang produksi lebih akan diberikan sejumlah nilai (uang) yang lebih.
Lion Air sangat fokus terhadap skill karyawan dibuktikan dengan membangun fasilitas training dan simulator untuk pilot dan staffnya, dalam hal rekrutmenpun Lion Air berani untuk membayar Transfer Fee lebih mahal untuk membajak Pilot-pilot yang berkualitas, strategi outsourcingpun dilakukan kepada beberapa pekerjaan yang bersifat core untuk memudahkan retensinya.
Lion Air mengingat keselamatan adalah hal utama dalam industry dan menjadi kewajiban yang diembankan oleh departemen perhubungan. Lion Air membentuk Safety Management System yang merupakan salah satu program safety yang harus dilaksanakan oleh serluruh operator  penerbangan di seluruh dunia sesuai instruksi Organisasi Penerbangan Sipil (International Civil Aviation Organization/ICAO) melalui Document 8959 sejak 1 Januari 2009 , program SMS ini telah disosialisasikan kepada seluruh karyawan Lion Air yang bertugas di kantor pusat dan di daerah tempat kegiatan operasional Lion Air.

2.      Bagaiamana kepuasan kerja karyawan lion air dengan budaya yang ada
Karyawan Lion Air sangatlah banyak berasal dari seluruh wilayah Indonesia.  Penyeleksian karyawannyapun sangat ketat. Tidak sembarangan orang yang dapat menjadi karyawan di Lion Air. Hanya orang-orang yang mempunyai kriteria yang diinginkan Lion Air saja yang dapat menjadi karyawannya. Tentunya orang-orang yang menjadi karyawan di Lion Air sudah mempertimbangkan baik buruk bekerja di Lion Air.
Pelayanan Lion Air kepada karyawannya sangatlah bagus. Saya mengambil contoh dari gaji. Karena gaji ini berhubungan dengan uang yang menjadi salah satu kebutuhan manusia. Gaji pada Lion Air bisa dikatakan tinggi. Ketetapan gaji pegawai Lion Air tahun 2007-2010 sebagai berikut.
IT staff (outsource syeidaselaras)- Rp 1.420.000-(all in) 2007-2010
LG Electronics (S1 0-2 yrs experience – supervisor level) >> gaji + tunjangan makan + transpor + lemburan average = 3,7-4,2 juta/bln (bisa lebih klo di marketing soalnya ada tunjangan pulsa ato di R&D ada tunjangan keahlian)
-lembur diatas jam 7 malem dpt uang makan 11ribu
-lembur diatas jam 9 malem dpt voucher taksi ato dianter mobil operasional
-lembur di sabtu/minggu = 300rb
Ini merupakan salah satu pendorong kepuasan karyawan terhadap kerja. faktor gaji sangat menentukan. Mengapa saya bilang begitu? Karena kebutuhan manusia dengan uang tidak dapat dimungkiri.
Selain gaji budaya kerja Lion Air sangat bagus seperti yang saya paparkan di atas bahwa setiap karyawan mempunyai keleluasaan dan dapat berhubungan nyaman dengan karyawan lain. Ini adalah faktor kepuasan kerja yang tersendiri. Tidak dapat diukur dengan uang. Terkadang orang rela mendapatkan gaji yang sedikit di suatu perusahaan asalkan dia tenang di dalamnya. Sebenarnya faktor yang harus dihidupkan oleh perusahaan jasa adalah yang seperti itu. Perusahaan bisa saja menggaji karyawannya lebih rendah dari pada perusahaan lain dengan kerja yang sama asalkan karyawannya sudah mendapatkan kepuasan rohaninya. Maksudnya karyawan tersebut merasa nyaman berada dalam perusahaan kita.
Faktor lain dalam kepuasan karyawan adalah karyawan tersebut merasa dianggap oleh atasan atasannya. Seperti yang dicontohkan Lion Air. Atasan selalu meminta tanggapan kepada bawahannya. Sehingga bawahannya merasa senang ditanya karena merasa dianggap oleh atasannya.
Semua faktor yang saya sebutkan di atas sudah dirasakan seorang karyawan Lion Air. Informasi ini saya dapat dari internet. Dia seorang Super visor pada Lion Air. Namanya adalah Pak Dedi. Dia bekerja pada Lion Air yang berada di bandara Soekarno Hatta Jakarta. Dia mengatakan bahwa gaji yang diperoleh sudah lumayan besar. Artinya gaji yang didapat sudah cukup mencukupi kebutuhan dia dan keluarganya. Selain itu yang membuat dia bertahan pada Lion Air ini adalah rekan kerjanya. Saat berhubungan denga kerabat kerjanya itu sangat leluasa tanpa ada rasa takut dimarahi atasan saat ngobrol pada jam kerja. Jadi asalkan tugasnya dijalankan dengan baik itu tidak akan ada masalah bagi atasannya.











BAB IV
Kesimpulan
Setiap organisasi mempunyai budaya yang berbeda-beda. Tidak aka nada dua organisasi yang mempunyai budaya yang sama persis. Ini biasanya sangat berpengaruh pada siapa pendirinya. Contohnya organisasi yang sedang saya bahas, yaitu Lion Air. Kerena pendirinya adalah orang yang mempunyai keinginan yang besar maka dia menerapkan kepada diri karyawannya seperti apa yang dia harapkan. Itupun berhasil dan Lion Air sekarang menjadi sebuah organisasi atau perusahaan yang besar.
Budaya organisasi yang ada pada Lion Air adalah bagaimana melayani pelanggan atau penumpang dengan baik. Itu semua harus dilakukan oleh pemimpin dan karyawannya. Tidak hanya buat pelanggan, Pemimpinnya juga berusaha untuk memakmurkan semua karyawannya dengan cara salah satunya membuat semua karyawan Lion Air menjadi teman, bukan sekedar rekan kerja. Dalam gaji Lion Air juga menetapkan standar yang lumayan tinggi.
Karyawan Lion Air secara umum puas dengan semua yang diberikan oleh Lion Air kepada mereka, meskipun ada beberapa yang masih kurang merasa puas pada Lion Air, itu sudah menjadi hal manusiawi.

Saran
Saran saya bagi perusahaan yang masih merasa kurang dalam pelayanan baik kepada konsumen ataupun kepada karyawan dapat mengambil hal-hal yang positif dari Lion Air. Bahkan mungkin lebih baik dari Lion Air.
Bagi Lion Air semoga dapat mempertahankan pelayanan seperti sekarang bahkan lebih ditingkatkan lagi.








Referensi

Modul Budaya Organisasi


2 comments:

edah royani said...

materinya penting bgt ini untuk tugas kuliah,,
makasih

afdal_200016 said...

selamat menikmati :)